522.激勵方案

    節後的第一個工作日，溫桔把自己設計的股權激勵方案正式在公司裏全面推行，得到了幾乎所有管理層的一致高評價。

    就像溫桔之前所說的一樣，如果一家公司的高管全部抱着打工心態，那一定走不遠。

    有了股權激勵，大家才能心往一處想，勁往一處使。

    在會議上全票通過後，溫桔來到隔壁，開開心心地把這個消息告訴了顧允。

    “我跟你講，特別順利，大家都覺得這是件好事，而且也把大家的積極性激發出來了。”

    假期的時候，顧允曾經說過先以咖啡正義作爲試點，如果管理層有着良好反饋，那接下來考慮在整個樂園集團推行。

    《舊唐書》有云：“財聚人散，財散人聚”，這八個字有效揭示了一家公司發展的精髓。

    工業時代的核心要素是機器與資本，進入知識經濟時代，核心要素已經漸漸轉變成爲人力資本，對人的依賴性逐步加強，因此對核心人員的股權激勵，在這個時代顯得更加重要。

    “那你說，樂園集團這麼大，各家公司業務也不同，具體到細節的股權激勵該怎麼做？”

    找了一間空蕩蕩的談話室，顧允和溫桔坐在一起，面前是一部筆記本電腦，貼身小助理賀璇端上來兩杯熱茶。

    “首先，咱倆必須再次明確一下共識，作爲一種長效激勵工具，股權激勵所迸發出來的持續激情是工資、提成和獎金等短期激勵工具所無法比擬的。”

    溫桔抿了一口茶潤潤嗓子，指着面前屏幕上的文檔，表情開始認真。

    “確實。”

    顧允點點頭。

    社會代際更替，推動了由原有僱傭制到合夥制的轉變，目前對於年輕人來說，普普通通的工資、感情、事業等留人方式已經不是最有效的方法。

    股權激勵能夠實現企業利益與個人利益的有效捆綁，所以，要想保證企業的繼續良性發展，爲樂園集團設計一部股權激勵方案，志在必行。

    “設計好方案後，還是要召開動員大會徵求一下大家意見的，所以我們設計者首先就要深刻理解股權激勵的意義所在，才能讓下面的人明白，決策層一直在爲大家的利益着想。”

    事實上，股權激勵的重要意義有兩大塊，一是通過股權激勵進行融智，包括吸引核心人才、留住核心人才、激勵核心人才、新老核心人才的更替。

    二是通過股權激勵，爲企業的下一步發展進行融資。

    從目前來看，如果需要進行資本運作，讓投資機構看上進行投資，公司必須要有完善的治理結構。

    除去一些極其有前景的朝陽行業或者領域，投資機構投資公司不是投資創始人一個人，而是投資一個團隊。

    因此，很多投資機構進行投資時，一般有要求公司設置股權激勵池。

    溫桔說到這裏，賀璇開口小聲問了一句。

    “這種好事，還需要徵求大家的意見，難道不是一致同意嗎？”

    “那不一定呀，還是要看行業和時機的。”

    溫桔笑着搖了搖頭，在溫青山的悉心指導下，她對這方面也成了半個專家。

    股權激勵一直以來都是一把雙刃劍，公司的股權激勵要不要做，或者操作不當及施行時機不當都會對企業造成不可挽回的損失。

    “比如智力服務、高科技、互聯網等行業更需要股權激勵，相反，資金密集、資源壟斷行業等行業對股權激勵需求就比較小了。”

    “時機的話，總而言之是四個階段。”

    在座的都是自家人，溫桔知無不言，從電腦裏調出一張企業發展四階段的思維導圖，娓娓道來。

    創業初期：公司初步建立，人才是關鍵，主要針對合夥人級別的股權激勵，往往採取實股股權進行激勵；

    成長期：公司已經邁過初創生存階段，處於快速增長階段，是實施股權激勵最好的階段，核心高管給予實股股權，核心技術人員與中層人員可以考慮期權或虛擬股權的方式；

    成熟期：公司已經具有較大規模與行業地位，公司會考慮進入資本市場，上市前需要有一輪股權激勵，主要考慮實股股權激勵；

    衰退期：到了高成長之後的衰退期，股權已經沒有吸引力了，應該以現金激勵爲主。

    “這麼複雜啊”

    賀璇吐了吐舌頭，雖然她跟在顧允身邊也有一段時間了，但創下偌大公司的顧允，終究也只是個野路子出身。

    他可以通過先知先覺的能力把路子走通，但談到科學管理，還是差了點意思。

    “那當然了，我這一兩個月一直在研究這麼一件事，再加上人事變動，可累死我了。”

    溫桔長舒一口氣，揉着自己的脖頸。

    “行，你說說接下來怎麼做吧，咖啡正義和樂園集團的幾家公司其實還是不太一樣，得有個主要思路。”

    顧允手中轉着筆，把話頭勾回了正題。

    分股權或期權不是目的，通過分的手段，達到激勵員工，進而提升公司業績和加快發展，才是最終目的。

    說到落實上，需要有一套詳細的流程與步驟，才能充分挖掘核心員工的訴求，制定適合公司發展需要的合理方案。

    “好吧，接下來，我一條一條說，有疑問伱們隨時可以提問。”

    “先得在公司內部進行調研診斷，對現有擬激勵的核心人員做充分的訪談，瞭解大家對股權激勵的瞭解程度、相關訴求，以及對股權激勵定價有什麼建議。”

    說罷，溫桔又打開一個文件夾，點開了電子版的相關資料，解釋起具體的操作流程。

    “然後是核心內容，也就是針對樂園集團不同的分公司設計激勵方案，通過前期的調研診斷及結合不同分公司行業、未來運作規劃、管理層一些想法，制定出初步方案，再提供給公司核心股東、董事會等決策層進行討論商定。”

    “前期的股權激勵方案通過公司決策層通過後，很重要的一步就是在公司內部召開動員大會，讓擬授予對象和未授權對象都清楚公司的股權激勵規則，爲後續激勵對象簽署協議打下基礎。”

    說到這裏，賀璇和顧允都不由自主點了點頭，覺得很有必要。

    大家在職場上摸爬滾打這麼久，關於利益分配產生的爭端見得多了，如果能通過會議把相關事項公開，無疑會規避很多後續的麻煩。

    實際案例中，很多公司在前期，沒有做會議解釋股權激勵的內容，直接拿個協議給激勵對象去簽署。

    這樣給人感覺很不好，一方面大部分核心員工對股權激勵比較陌生，另一方面協議很多條款搞不明白，造成很多員工一臉茫然，或認爲公司在給自己下套。

    本來是一件很好的事情，結果達不到效果。

    “所以，動員大會是一個必不可少的流程，開完動員大會後留足一定的時間期限，讓擬激勵對象去消化和考慮，有什麼問題和疑慮及時提出來給予解答，後面就是相關協議的簽署，工商層面的變更事宜，這些就不那麼重要了。”

    溫桔一口氣說了一大堆，然後停頓了一下，似乎在等待兩人的提問。

    “具體到各個分公司操作上先不討論，到時候大家一起在調研和會議環節上商量，我就想問一點，你覺得這個股權激勵數量，應該在多少比例合適？”

    顧允轉了轉腦袋，開口問道。

    “你提問的這個數量，主要分爲兩個方面數量的確定，一是公司股權激勵總量，核心需要考慮分批次激勵數量和預留數量。”

    “二是股權激勵的激勵對象個量，即每位激勵對象可獲得的激勵額度，根據二八定理，核心對象重點激勵，真正做到激勵的的公平性，避免大鍋飯或搭便車現象。”

    “總而言之，量的確定是個雙向過程，關係股權激勵效果與成敗。”

    跟着資深投資人溫青山，兩個月的手把手教學和各大公司的案例學習，剛剛執掌了一家公司的溫桔，算是把這方面學深悟透了。

    “具體數字的話，兩種方法吧，你看你想用哪一種。”

    溫桔笑眯眯地轉過頭望向顧允，繼續說道。

    “一是根據公司自身特點，目前的估值水平、創始人的分享精神、同行競爭對手的激勵水平等因素來確定股權激勵的總量，業界通常的比例爲10-30%。”

    “二是以員工總薪酬水平爲基數來確定股權激勵總量，股權激勵總價值=年度總薪金支出×係數，其中係數就以行業和自身情況來決定。採用這種與員工總體薪酬水平掛鉤的方式，一方面是有較大的靈活性，同時又保證了激勵總量與公司發展同步擴大。”

    顧允這下是服了。

    一直以來他對管理都不怎麼在行，一半靠感覺，另一半靠他強大的先知能力，才能籠絡住一大片能力出衆的人才。

    還好有溫桔這種金融二代在他身邊出謀劃策，又是自己無比信任的枕邊人，不然他都不知道該去哪裏請到這方面的專家。

    “還有就是，有沒有退出機制？比如員工辛辛苦苦混到公司股權，他不想玩了，打算退休養老去，怎麼說？”

    這是一個有夢想的年代，罕見躺平一說。

    但從未來穿越回來的顧允，在後世見慣了躺在功勞簿上輕輕鬆鬆享受人生的富家翁。

    如果把時間線拉長的一輩子，似乎這樣的人生也不錯。

    起碼不用操勞一生，錢是賺夠了，卻失去了享受的機會。

    “肯定有。”

    溫桔點點頭，補充道。

    “股權激勵的方案的制定與實施不是一次性的，需要有專門的機構或人員，持續地對方案與制度進行持續的改進。”

    “大家都說，入股容易，退股難，所以我們在內部設立股權管理機構，制定股權管理辦法，發生股權變動時按股權管理辦法進行操作，安全實現持股人員的股權轉讓和退出，打消大家的疑慮。”

    關於這一點，溫桔就是新時代咖啡正義考覈體系的發明人。

    對於顧允執掌咖啡正義的時候，考覈體系呈現出鬆軟散的問題，在她上任之後中都已經得到了補充和整改。

    顧允是從大蕭條時代回來的人，對摸魚和躺平，有着天生的同理心。

    躺在風口上，是頭豬都會飛，跟着我走怎麼着都能賺錢，你不努力無非就是賺多賺少的事情。

    但溫桔還相信奮鬥可以改變一切，當上董事長的她，對摸魚划水的容忍程度遠遠不如顧允。

    畢竟，沒有一套考覈體系，無法定量明確哪些人在吃大鍋飯，能力無法跟上公司和團隊的發展。

    有了激勵計劃，又有了考覈體系，才能通過一定週期的考覈結果，提供給公司有哪些無法勝任工作的擬激勵對象，進而實施股權激勵的調整或退出。

    “退出機制一定要細化，避免人財兩失，避免法律糾紛。”

    顧允最後說了一句。

    三個人聊了一整個上午，中午的時候，還把溫桔留下來在食堂吃了個飯。

    “最近有空的話，之後你就和璇璇一起走走吧，去和各個子公司的負責人聊一下，看看大家的意見。”

    這是顧允第一次在吃飯時間，帶着其他女孩子來樂園大樓的食堂用餐，下面的員工雖然不和老闆在一張桌子上，但也紛紛側目。

    雖然有很多人知道這位漂亮到令人難以置信的女孩，就是隔壁咖啡正義的女老板，但也有不少新人不瞭解溫桔和大老闆之間的關係。

    “你不去嗎？這可是從你的錢包裏分錢，你自己不關心，到時候可別心疼。”

    溫桔給戀人夾了一塊羊肉，笑吟吟地問道。

    “沒關係，少點收入而已，財散人聚的道理我從小就聽人說過，關鍵是把人才留住，只要控股的是我，錢賺多賺少沒什麼區別。”

    顧允聳了聳肩，以前的他總覺得小馬哥說話裝逼，什麼叫我這個人不在乎錢？

    但不在那個位置上，就永遠不會知道，不在乎錢到底是什麼感受。

    一點半更新

    (本章完)